工務店・ハウスメーカーの人事評価制度｜営業・設計・工務の評価表と試行手順

工務店やハウスメーカーの人事評価制度は、営業の契約数だけでなく、設計や工務の仕事も同じ物差しで見られるように、職種ごとに「成果」「担当した仕事の難しさ」「引継ぎと品質に関わる行動」を、観察できる証拠で書くところから始めます。最初の一期は賃金に連動させずに試し、評価者のずれと証拠の集めにくさを直してから本運用に移します。評価、役割の等級、賃金は別々に設計するもので、評価表を作ったことを理由に給与を一律に下げることはできません。この記事では、評価表の列、職種別の記入例、試行の手順を示します。社名と人物は架空です。

評価・役割の等級・賃金を分けて考える

評価制度の相談では、「誰をいくら上げるか」が先に話題になりがちです。しかし評価、等級、賃金は役割が違います。

厚生労働省の職務給に関する案内でも、仕事や役割の重要さに応じて給与を決める考え方と、個人の業績の評価は同じものではないと整理されています。評価の結果を賃金にどう反映させるかは、別に賃金規程で決めます。評価制度の導入に合わせて賃金を下げる方向の変更をする場合は、労働条件の不利益な変更にあたる可能性があるため、就業規則の変更手続きや本人の同意について、社会保険労務士などの専門家に確認してから進めます。

営業・設計・工務の評価表を同じ列でそろえる

職種ごとに評価表の形がばらばらだと、「営業ばかり評価される」という不満が出やすくなります。列は全職種でそろえ、中身だけを職種に合わせます。

厚生労働省の職業能力評価基準は、仕事に必要な知識・技能と、成果につながる職務行動を業種・職種ごとに整理したものです。そのまま使うのではなく、自社の職務に合わせて項目を選ぶ材料にします。性格や素質を評価項目にせず、仕事の中で観察できる行動にします。

ハウスメーカーでは本部が評価の様式を決め、支店長が一次評価を行うことが多く、項目を支店で変えにくい場合があります。そのときも、証拠の列を支店で具体化することはできます。工務店では一人が営業と設計を兼ねることも多いため、人ではなく役割ごとに行を分け、担当した割合を書き添えます。

担当した仕事の難しさを、記録で残す

同じ件数を担当しても、条件の難しさは大きく違います。難しさを評価に入れないと、難しい案件を誰も引き受けなくなります。ただし、難しさを細かく点数化すると、評価者ごとの判断がばらつきます。

最初は、案件ごとに「標準」「やや難しい」「難しい」の三段階を、担当が決まった時点で上司が記録しておく方法が扱いやすいでしょう。期末に振り返って決めると、結果に引きずられます。記録には理由を一行添えます。たとえば「敷地の高低差があり、外構と基礎の調整が必要」のように、後から第三者が読んで分かる書き方にします。

この三段階は成果の数字に掛け算する係数ではなく、評価面談で成果を読むときの前提として使います。点数の計算式を作り込むより、面談で「この件数は、この難しさの案件を含んだ数字だ」と双方が確認できることを優先します。

証拠の集め方と、評価者のずれの直し方

評価が信頼されない最大の理由は、評価者の印象で決まっているように見えることです。証拠は期末にまとめて探すのではなく、普段の業務の記録から拾います。

評価は、本人の自己記入、上司の一次評価、別の上司または経営者による二次評価の順に進めます。複数の評価者がいる場合は、期末の前に、同じ架空の事例を全員で評価してみて、判断の違いを話し合う場を一度設けます。どの証拠をどう読むかをそろえることが目的です。

一期は賃金に連動させずに試行する

制度を最初から賃金に結びつけると、評価表の不備がそのまま給与の不満になります。最初の一期は試行として、評価の結果を本人へのフィードバックと次の目標づくりにだけ使います。

架空の楢原工務店（20人、営業4人・設計3人・工務5人と仮定）で考えます。試行の期末に、設計担当の嵯峨さんの評価表を見ると、担当件数は8件で、うち3件が「難しい」と記録されていました。一次評価の上司は件数の少なさに注目しましたが、二次評価で難しさの記録と仕様確定台帳を読むと、3件とも期限内に仕様が確定していたことが分かりました。すり合わせの結果、「件数の欄だけを先に見ない」という読み方を評価者全員で確認し、評価表の並び順を「難しさ→成果→行動」に変える修正を加えました。これは説明のための架空の例で、実在の会社の結果ではありません。

空欄の雛形は、職種名の下に「成果」「担当した仕事の難しさ」「引継ぎ・品質の行動」「観察できる証拠」「本人の記入」「一次評価」「二次評価」の七列を置いて作ります。行は職種ごとに三〜五項目に絞ります。項目を増やしすぎると証拠を集めきれません。

図は、この記事の手順を四段階にまとめたものです。最初の表で三つの仕組みを分け、二つ目の表で職種別の評価表をそろえ、証拠の表で集め方を決め、試行の表で本運用に進むかを判断します。誰にどこまで任せられるかを仕事で示す方法はスキルマップ、役割と権限の書き方は職務定義書、評価後の対話は1on1実践ガイドが詳しい手順です。

よくある質問

営業の歩合と評価制度はどう関係しますか。 歩合は賃金規程の一部で、評価とは別の仕組みです。歩合の対象を契約時にするか完工時にするかなどは、賃金規程の改定として、専門家の確認を経て決めます。

小さな会社でも二次評価は必要ですか。 評価者が経営者一人の場合は、本人の自己記入と証拠を突き合わせる面談を丁寧に行うことで代えられます。評価の理由を本人に説明できることが大切です。

評価表を作ったら、すぐに給与へ反映すべきですか。 最初の一期は試行として、賃金に連動させないことをおすすめします。評価表の不備を直してから、賃金規程との関係を決めます。

参考資料

• 厚生労働省：職業能力評価基準について（職務に必要な知識・技能と職務行動の整理について）
• 厚生労働省：職務給の導入（役割に応じた給与と個人の業績評価の違いについて）

社名・人数・人物はすべて説明用の架空例です。